英国
航公司在员工绩效考核方面，突了领导者的作用。该公司将员工绩效分为“及格”、“及格”、“良好”、“优秀”、“卓越”五类，主管将员工绩效分类，对员工行评比或者排名，而是给予的评述和建议。该公司认为，员工绩效考核能否成功，直线经理是最为关键的点，因此公司会对公司的管理者行员工绩效评估能的培训。与此同时，对于员工绩效表现的各个类别，公司通严谨研讨行严格定义。直线经理在评估员工时，必须严格按照定义的客观标准行考核。
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无论什么样的绩效考核方式，化是最为重的。对于企业管理者说，只有制定越越化的绩效考核，才会削弱员工莫名的恐惧，使员工由自主地迸发、昂扬奋。当未成员工种美好的愿景，当考核结果成为种的果实，那么考核就再是约束和批评，而是发们潜能，成就们价值的奋剂，们会自觉、自愿地奔向未，积极美好地去摘取这胜利的果实。
101．无论什么岗位，工作度定纳入考核
很多成功的企业家都非常重视员工的工作度，NTL公司总裁罗伯特·威尔兹说：“在公司里，员工与员工之间在竞争智慧和能的同时，也在竞争度。个的度直接决定了的行为，决定了对待工作是心还是敷衍了事，是安于现状还是积极取。”
GE公司CEO
杰克·韦尔奇说：“在工作中，每个都应该发挥自己最的潜能，努地工作而是费时间寻找借。知，公司安排这个职位，是为了解决问题，而是听关于困难的篇累牍的分析。”
微公司董事比尔·盖茨也说：“如果只把工作当件差事，或者只将目光留在工作本，那么即使是从事最喜欢的工作，依然无法持久地保持对工作的。但如果把工作当项事业看待，况就会完全同。”
其实，管是公司还是企业，都能容忍缺乏，缺乏工作热的员工存在。对于工作度这点，本经济界泰斗土光夫有着独到的见解。从年从事的经营管理工作中刻地会到：“们能的低强弱之差固然是能否定的，但这绝是们工作好的关键，而工作好的关键在于有没有好工作的强烈望。”
有这样个例子：美西战争发生，美国必须马跟古巴的起义军首领加西亚将军取得联系。但是没有知加西亚将军的确切地点，所以无法写信或打电话给。但美国必须地获得的作。就在美国知该如何是好的时候，有对美国总统说：“知有个罗文的，会有办法找到加西亚，也只有才能找到加西亚。”
于是，万般无奈们把罗文找，把写给加西亚的信给了。那个名罗文的拿了信，把它装在个油布制的袋里，封好，吊在，然划着艘小船就去找加西亚了。经很多艰难险阻，四天之的个夜里罗文在古巴岸，消逝在了丛林中。接的三个星期又遇到了很多问题，但是凭借着坚定的信念和敬业神，终于冲破重重危险，从古巴岛那边走了，又徒步走危机四伏的国家，把那封信到了加西亚手里。
罗文的只是封信，而是关系到美利坚的命运，牵到整个民族的希望。罗文的传奇故事之所以在全世界广为流传，主在于它倡导了种伟的神、中光辉的面：忠诚、勤奋、敬业。
罗文的勤奋、忠诚、敬业神其实都是现实中工作度问题。有位著名管理学者总结这样个公式：个的工作绩效＝工作度×工作能。因为公司既然招聘了，那说明是有能的，所以在这个公式里工作能是恒于零的。至于工作度们可以把它分为积极、消极、负面三种，在这个公式中们可以分别把它定义成同的值，积极的度是于零，消极为等于零，负面的度小于零。把这些值述公式，就很容易发现工作的度与个的工作绩效有多么密的联系。
们常说“度决定切”。如果个工作度端正，自反省，缺乏责任心，那么无论如何也会成功。个的成功需种全心全意地敬业神，企业发展也需有敬业神的员工。所以，把工作度纳入考核之中是非常必的。
量到：多奖励，少惩罚
奖励是把刷子，能够刷掉员工的缺点、足和劣习，能够指引员工走最正确的路，并鼓励可能重复正确的行为。惩罚则是把刀子，总是在冰冷的寒气中砍掉员工的热、和心。
102．惩罚使员工更加懈怠，这是
很多管理者都怨说：“现在的员工真难管，违章、违纪的太多了，批评育本就没有用，但有种方法好的，那就是惩罚！”当被问及为什么是惩罚最有效时，们会告诉，警的威信就是靠罚的！很多成功的企业管理得很好，也是靠罚的。
毫无疑问，惩罚员工可以在短期起到立竿见影的效果。但是仔想想，就难判断，仅靠惩罚为主手段的管理办法是最低等、最愚蠢的，它是管理者在无能、无奈、无助时想的权宜之计，惩罚只会使员工更加懈怠。
曾经有这么家生产炸薯条的企业：在2007年年有50名员工因违纪而遭解雇，被解雇员工数占到总数的20%。解雇事件时常发生，在企业造成的直接影响是，恶劣绪弥漫。管企业管理者三令五申地重申制度，提书面警告，采取无薪职等措施，员工的违规行径却毫无收敛。可以说，这家企业的老板在管理员工方面用了所有的惩罚措施。员工对这些惩罚措施气愤和憎恶，随时寻机报复。普通员工和企业管理者的敌对十分明显。
这天，个张立的工因为班期间多去了几趟厕所而受到领导的训斥，对此很，心想着找个机会报复。第二天，带了支头笔班，地将炸薯条从生产和包装区运转的传带拿，在薯条盒子写极侮的话，再神知鬼觉地放回到传带。这些薯条被销售到顾客手中，顾客看到这些脏话，纷纷投诉这家企业。
这种“独特的、很有想象的”报复手段很被其员工学会，们纷纷效仿。企业管理者向们发泄绪，们就向薯条发泄绪；管理者惩罚们，们就惩罚薯条。顾客投诉增多，纷纷表达。然而，企业领导者对这种事又毫无办法。最终，消费者堪薯片盒子的骂，再也买这家企业生产的产品。这家企业在2008年3月宣布倒闭。
管理是门科学，决是单靠个“罚”字就能解决所有问题。管理应该是严格的，但严格的管理并等同于严厉的罚。没有喜欢在个罚严厉的环境中工作，而员工能的发挥和潜的挖掘需个公开、公平、公正的工作环境。
有这样家制鞋企业，因为某种原因，生产的四万鞋由于质量关而被退了回。企业老总非常生气，于是被退回的次品鞋由员工按责任重负责买单。这引起了公司部员工强烈的。们纷纷怨说：“那生产的质量格的鞋子所赚的钱，是否也是按责任重如数给们发工资呢？”在这种负面绪，员工整工作热被削弱，企业效率打折扣说，生产效率依旧去。
